Get Remote - Teresa Hertwig

Die Integration neuer Mitarbeitender sowie eher introvertierter Teammitglieder wurde mit dem Unternehmenswachstum zunehmend schwieriger. Es fehlte an klar definierten Erwartungen in der Zusammenarbeit, was teilweise zu Fluktuation führte. Die zentrale Frage lautete daher: Wie gelingt es, alle unterschiedlichen Persönlichkeiten in einer Remote-Arbeitsumgebung einzubinden? Der Geschäftsführer erkannte dabei seinen größten Fehler: „Ich ging immer davon aus, dass alle so handeln wie ich.“

Das Alleinstellungsmerkmal der Remote-Arbeit sollte im Recruiting genutzt werden, um überregional zu wachsen und nicht nur Top-Talente zu gewinnen, sondern sie während der Einarbeitung sowohl fachlich als auch sozial so gut zu integrieren, dass sie dem Unternehmen langfristig verbunden bleiben. Dadurch sollen hohe Fluktuationskosten vermieden und das Team zu einer immer leistungsfähigeren Einheit entwickelt werden.

Da die Führungskräfte intern entwickelt werden, wurde der steigende Bedarf an (Remote) Leadership-Kompetenzen zunächst durch eine vierwöchige, aufeinander aufbauende Führungskräfteschulung gedeckt, in der gemeinsam die alltäglichen Herausforderungen analysiert wurden. Dabei zeigte sich, dass trotz der bestehenden Remote-Arbeit die Unternehmenskultur und Arbeitsprozesse noch nicht ausreichend digitalisiert und transparent waren, um dem geplanten Wachstum gerecht zu werden. Im Anschluss kam das von Get Remote entwickelte Führungswerkzeug „Teamkodex“ zum Einsatz, um klare und gemeinsame Erwartungen innerhalb des Teams zu definieren.

Am Ende der Phase 1 hat die Unternehmensgruppe neben einem einheitlichen Führungsverständnis auch klare Regeln zur Zusammenarbeit sowie ein gemeinsames Kommunikationsverständnis in einem schriftlich festgelegten Teamkodex verankert. Dieser bietet neuen Mitarbeitenden bereits im Onboarding klare Orientierung und erleichtert die Integration. Dadurch wird nicht nur psychologische Sicherheit für die neuen Kollegen geschaffen, sondern auch eine reibungslose und effektive Eingliederung ins bestehende Team gefördert.

Mit dem Wachstum des Teams trat ein häufiges Problem hybrider Zusammenarbeit auf – die sogenannte Silokommunikation: Während bei kleinerer Teamgröße alle Mitarbeitenden noch den Überblick über die Aktivitäten im Unternehmen hatten, verloren mit der Vergrößerung des Teams immer mehr Mitarbeitende diesen Einblick. Die Kommunikation erfolgte zunehmend isoliert in einzelnen Gruppen oder Abteilungen, wodurch wichtige Informationen nicht mehr abteilungsübergreifend geteilt wurden. Dies führte zu einem Verlust des Gesamtverständnisses für das Unternehmen und beeinträchtigte sowohl die Zusammenarbeit als auch die Innovationsfähigkeit und das Zusammengehörigkeitsgefühl im Team.

Der Wunsch der Geschäftsführung war: „Das Team soll sich nach den Teamtagen so gut kennen, dass die Hemmschwelle für Kommunikation auf ein Minimum reduziert wird.“ Aus einer ursprünglichen Anfrage für einen einstündigen Vortrag unserer Geschäftsführerin Teresa entstand das Konzept zur Gestaltung und Durchführung der zweitägigen Teamevents – mit dem Fokus, innerhalb dieser zwei Tage den größtmöglichen Return on Investment zu erzielen.

Um das physische Zusammenkommen des Teams optimal zu nutzen, haben wir auf drei Ebenen gearbeitet:
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1. Teambuilding-Maßnahmen: Durch gezielte Interaktionsformate und Kennenlernspiele wurden persönliche Verbindungen im Team gestärkt, um Kommunikationsbarrieren abzubauen und ein tieferes Verständnis füreinander zu fördern.


2. Inhaltliche Erarbeitung: In abteilungsübergreifenden Kleingruppen wurden zunächst die Wahrnehmungen der internen Kommunikation aus Sicht der Mitarbeitenden festgehalten, gefolgt von gemeinsam erarbeiteten Lösungsansätzen.


3. Strategische Videobegleitung: Um die gewonnenen Erkenntnisse auch für abwesende oder zukünftige Teammitglieder zugänglich zu machen und den Teamspirit der Tage greifbar und skalierbar zu transportieren, wurde Teresas Workshop-Moderation von Philipp videografisch begleitet.

Durch den von Teresa konzipierten Ablauf der Teamtage konnte sich die Geschäftsführung und das Team von Rapidsolar voll auf den persönlichen Austausch konzentrieren, während wir nicht nur sichergestellt haben, dass das gewünschte Ziel erreicht wurde, sondern die Ergebnisse auch nachhaltig dokumentierten und für die Zukunft nahtlos nutzbar machten. Dabei wurde neben der emotionalen Ebene im Videoschnitt besonders darauf geachtet, die Quintessenz der inhaltlichen Punkte klar zu transportieren. Statt stundenlangem Videomaterial - das ungenutzt bleibt - entstanden gezielt einsetzbare Content Pieces, die das Wissensmanagement von Rapidsolar langfristig unterstützen. Aus der einmaligen physischen Veranstaltung wurde so eine dauerhaft zugängliche Videobibliothek, die das Einarbeiten neuer Mitarbeitender und das Einbinden der erarbeiteten Learnings im Tagesgeschäft erheblich erleichtert. Natürlich wurden auch direkt Recruiting-Videos für die aktuell offenen Stellen gedreht, die dank der zuvor geschaffenen Teamatmosphäre wesentlich leichter und authentischer wirken, als bei einer reinen Videoproduktion.