Vor fünf Jahren habe ich mein Team ins Home Office geschickt und in mir kroch die Angst hoch, die Kontrolle über die Mitarbeiter zu verlieren. Heute kann ich sagen: Wer Angst vor Kontrollverlust im Home Office hat, der führt falsch!
Wie es denn dann „richtig“ geht? Am Ende des Artikels teile ich meine Strategien für eine gelungene Führung auf räumliche Distanz mit dir.
Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen in der Bitkom Studie befürchten, dass ohne direkten Austausch mit Kollegen die Produktivität sinke. Meines Erachtens darf die Produktivität eines Teams nicht an die physischen Anwesenheit gebunden sein. Und ich finde das alte System à la „Ich kann meine Mitarbeiter nur führen, wenn ich sie auch sehen kann“ hat ausgedient.
Die neue Währung ist das Vertrauen des Arbeitgebers in die Mitarbeiter, dass diese ganz selbstbestimmt entscheiden können, von wo sie am produktivsten arbeiten können – und im besten Falle auch noch wann.
Wieso ich trotzdem Angst vor Kontrollverlust gespürt habe
Ich war selbst überrascht, denn ich persönlich hatte bereits mehrere Jahre auf Distanz gearbeitet und es geliebt. Drei Jahre lang war ich die erste und einzige remote Mitarbeiterin in unserer Berliner Online-Marketing Agentur. Stück für Stück konnte ich meinen damaligen Chef davon überzeugen, mich teilweise ortsunabhängig arbeiten zu lassen.
Angefangen von einer Woche Home-Office bei meiner Familie in Passau, über meine erste 10-tägige Workation in Kroatien mit Freunden (siehe Bild), bis hin zu mehrmonatigen Auslandsaufenthalten in Asien und Afrika.
So frei außerhalb des Büros arbeiten zu dürfen, war natürlich ein Privileg. Das war mir auch bewusst und deshalb war meine selbst gesetzte Regel Nr. 1: Ich kommuniziere so proaktiv wie möglich – so proaktiv, dass es für meinen Chef und meine Kollegen keinen Unterschied machte, ob ich im Büro war oder nicht.
Als ich dann 2016 die Leitung der Agentur übernehmen sollte und in die Rolle der Führungskraft überging, war für mich klar: Meine Freiheit remote arbeiten zu können, möchte ich auf keinen Fall aufgeben! Als Vorgesetzte ständig unterwegs zu sein und das Team zu 9-to-5 im Büro zu verpflichten, empfand ich aber als unfair.
Also habe ich mir das nächste Go meines Chefs eingeholt (ja, er war wirklich sehr geduldig mit mir) und das Team in ein teilweise ortsunabhängiges umgewandelt. Home-Office und remote work für alle, wie genial! Oder?
Eins hatte ich aber nicht bedacht: Nur weil ich damals beschlossen hatte, mein remote Privileg durch proaktive Kommunikation zu behalten, machen das nicht alle Mitarbeiter automatisch so. Eins von vielen Learnings in dieser Zeit, die heute in meine Strategien für eine gelungene Führung auf räumliche Distanz einfließen, ist:
Erwarte von deinen Mitarbeitern nicht, dass sie automatisch proaktiv kommunizieren!
Obwohl ich also die Einführung von remote work initiiert habe, spürte ich trotzdem kurzzeitig diese Angst vor Kontrollverlust. Deshalb kann ich sehr gut nachvollziehen, was mit Führungskräften passiert, die Home-Office nicht nur aus eigener Motivation einführen. Ich durfte lernen, dass das Arbeiten auf Distanz in einem remote Team seinen ganz eigenen Regeln folgt.
Seit zwei Jahren berate ich nun Unternehmen bei genau diesem Veränderungsprozess und unterstütze sie, Home-Office und remote work erfolgreich einzuführen. Und mein erster Satz an die Führungskräfte lautet dabei immer:
Na, heißt das dann jetzt, dass wir gar keine Erfolgskontrolle mehr brauchen?
Nein, natürlich nicht. Aber sind wir doch mal ganz ehrlich – Mitarbeiter durch Anwesenheit und Zeit zu führen ist Augenwischerei. Nur weil du deine Angestellten am Schreibtisch sehen kannst, heißt das noch lange nicht, dass sie auch produktiv arbeiten.
Was brauchen wir also stattdessen? Ein System, das die Ergebnisse und nicht die „abgesessene Zeit“ belohnt. Kennzahlen werden nach wie vor gebraucht und den Erfolg des Unternehmens müssen wir auch weiterhin messen können – nur eben nicht über die Kontrolle der Anwesenheit und im besten Fall auch nicht rein über die gearbeitete Zeit.
Sich über alternative Erfolgs-Messwerte Gedanken zu machen, sie benennen und optimieren zu können macht in meinen Augen eine gute Führungskraft aus.
Warum entsteht dieser gefühlte Kontrollverlust überhaupt?
Der Haken: Jahrzehnte haben Führungskräfte gelernt, auch über Anwesenheit zu führen. Sein Team morgens ins Büro kommen und abends wieder gehen zu sehen, gibt erstmal eine gefühlte Sicherheit. Auch wenn es in Wirklichkeit nur eine Pseudo-Sicherheit ist. Denn Home-Office und remote work verstärkt nur das, was sowieso schon da ist.
Dir als Führungskraft einzugestehen, dass die Home-Office Einführung erstmal Unsicherheit auslöst, ist keine Schwäche! Viel mehr ist es eine Chance, deinen eigenen Führungsstil zu optimieren.
Sich nicht mehr dauerhaft sehen zu können, entfernt ja schließlich auch einen ganzen Sinn. Es ist also total menschlich, dass Führungskräften diese Veränderung spüren. Und genau deshalb dürfen Unternehmen ihnen in dieser Umstellungsphase auch Zeit und Werkzeuge an die Hand geben, um gut mit diesem Change umgehen zu können.
Meine Strategien für eine gelungene Führung auf räumliche Distanz
- Kläre die Erwartungen mit deinem Team: Nur wenn ein gemeinsamer Konsens über die Erwartungen besteht, kann Arbeit auf Distanz dauerhaft erfolgreich sein. Ich erstelle mit meinen Kunden deshalb einen remote Teamkodex, in dem die Prinzipien für remote work gemeinsam mit dem Team festgelegt werden.
- Gehe selbst mit gutem Beispiel voran: Es gibt eine Home-Office Regelung, aber du als Führungskraft nutzt diese nie? Möööp! Nur wenn du es selbst vorlebst, kann dein Team es auch annehmen. Das gilt für die Nutzung von Home-Office Tagen genauso wie für das Tabu, nachts um 1 Uhr „noch schnell“ eine Mail zu versenden.
- Bedenke, dass nicht jeder Mitarbeiter-Typ gleich ist: Nicht für jeden ist Home-Office geeignet! Im besten Fall bietest du deinem Team beide Möglichkeiten: Sowohl das Büro, als auch remote work zu nutzen. Gerade für gemischte Teams ist die Klärung der Erwartungen in einem remote Teamkodex aus Punkt 1 dann nochmal wichtiger.
- Nutze die richtigen Tools für eine transparente Kommunikation: Technik ist nie das Problem! Aber sie stellt nunmal die Grundlage für remote work da. Für die Einrichtung des passenden Tool-SetUps kann ich Flash Hub absolut empfehlen.
- Führe 1:1 Gespräche: Um das Führen nach Ergebnissen zu realisieren haben sich für mich wöchentliche – ja, wöchtentliche 🙂 – Gespräche mit jedem Teammitglied bewährt. Dabei können Kapazitäten besprochen und Ziele nachjustiert werden. Effektives Arbeiten darfst du hier auch mit mehr Freizeit belohnen – win win.
- Nimm dir Zeit für Führung: Für genau solche Werkzeuge wie 1:1 Gespräche brauchen wir Führungskräfte, deren Hauptfokus es ist, zu führen. Achte darauf, deine Führungsaufgaben nicht zwischen einen Berg an operativen Aufgaben zu packen. Delegiere diese – nur so kannst du dein Team Richtung Erfolg steuern.
- Tausche dich mit anderen Führungskräften aus: Versuche das Rad nicht neu zu erfinden. Auch wenn es sich manchmal so anfühlt, bist du nicht der erste Mensch auf dem remote Mond. Andere Führungskräfte haben ähnliche Herausforderungen wie du und konnten bestimmte Probleme schon meistern. Wissen teilen ist der Schlüssel!
Tanke remote Know-How in der Kaderschmiede für remote Leadership
Und genau deshalb bietet dir der Remote Leadership Circle einen festen Rahmen, um dich in einem exklusiven Kreis aus Geschäftsführern und Führungskräften zu strategischen Themen, remote work und Teamführung auszutauschen.
Du sparst Zeit, bewahrst dich vor Betriebsblindheit und gibst dem Thema Führung mehr Raum.
Der Frühjahrs-Circle ist bereits gestartet, der nächste Remote Leadership Circle startet im Herbst 2020. Schreib mir gerne und profitiere sechs Monate lang von dem Know-How anderer erfahrener remote Unternehmen!
