Ortsunabhängig arbeiten bei Wildling Shoes

Wildling Shoes ist ein junges Unternehmen, das Minimal-Schuhe für Kinder und Erwachsene designt, produziert und vertreibt. Anna Yona, Gründerin und CEO von Wildling Shoes, gibt im GetRemote Interview Einblick in ihre Arbeitsstruktur -und Kultur.

GetRemote Interview mit Wildling Shoes

Als Vertical Brand vertreibt Wildling direkt an den Endkunden – in erster Linie über den eigenen Webshop. Dabei sind Werte wie ökologische Verantwortung und faire, langfristige Beziehungen zentrale Punkte in den Betriebsprozessen. Sorgfältige Rohstoffauswahl mit vertrauensvollen und langfristigen Partnern steht somit im Vordergrund.

Steckbrief

  • Unternehmen: Wildling Shoes
  • Mitarbeiterzahl: 140
  • Modell: Full remote
  • Interviewpartner: Anna Yona, Founder & CEO Wildling Shoes

 

1. Wie genau sieht euer flexibles Arbeitsmodell aus?

Unser Team besteht mittlerweile aus fast 140 Personen. Über 100 davon arbeiten ständig im Home Office aus ganz Deutschland. Unser Team besteht zu 80% aus Frauen, viele haben Familie mit jungen Kindern und jede*r kann entscheiden, wie viele Arbeitsstunden pro Woche zum Lebensmodell passen. Wir arbeiten als Team sehr gut virtuell zusammen.

Um die persönliche Ebene nicht zu verlieren, treffen wir uns alle 8 Wochen in einem schönen Gutshaus im Oberbergischen (wenn nicht gerade eine Pandemie umgeht).

 

2. Mit welchen Tools arbeitet ihr?

Wir nutzen die Google-Infrastruktur für Mails, Kalender und Cloud, Slack für die ad-hoc Kommunikation und Asana – ein ziemlich mächtiges Projektmanagementtool – als virtuelles Büro, in dem wir die Zusammenarbeit koordinieren.

Das Team wird nach der OKR-Methode geführt – im Trimesterrhythmus definieren wir gemeinsam 5 Unternehmensziele, die dann auf die einzelnen Teams und Mitarbeitenden heruntergebrochen werden, so dass wir trotz der dezentralen Arbeitsweise alle an einem Strang ziehen können.

 

3. Warum hast du dich dafür entschieden, mit deinem Team ortsunabhängig zu arbeiten?

Für diese Entscheidung gab es zunächst sehr persönliche Gründe. Als Mutter von drei kleinen Kindern war es für mich das Einfachste, die sehr arbeitsintensive Gründungsphase mit meiner Rolle in der Familie zu vereinbaren, indem ich von zu Hause gearbeitet habe.

Da es dadurch kein Firmenbüro gab, wurden die ersten Mitarbeitenden auch im Home Office angestellt. Da wir erkannt haben, wie gut die Zusammenarbeit auch dezentral funktioniert und wie viel Freiheit dies für unsere Mitarbeitenden bedeutet, haben wir diese Arbeitsweise auch beibehalten, als das Team immer größer wurde.

 

4. Arbeitet ihr (nur) ortsunabhängig oder auch zeitunabhängig?

Unsere Arbeitszeiten sind komplett vertrauensbasiert – jede*r kann die eigenen Arbeitszeiten in ein Tool eintragen. Das dient vor allem der Übersicht für Mitarbeitende und Teamleads, um regelmäßige Überstunden zu vermeiden. Abgesehen von vereinbarten Terminen kann jede*r die Arbeitszeit frei einteilen.

Wer morgens produktiver ist oder erst abends richtig in Fahrt kommt, kann sich deshalb gern seinen Arbeitstag entsprechend einteilen.

 

5. Welche Startschwierigkeiten hattest du mit der Einführung des flexiblen Arbeitsmodells? Was ist dein größtes Learning aus der Umstellungsphase?

Anfangs war die Zusammenarbeit sehr einfach – wir waren nur eine Handvoll Leute, kannten uns alle persönlich und haben sehr eng auf Zuruf gearbeitet. Als wir auf ca. 25-30 Personen im Team herangewachsen sind, wurde auf einmal deutlich, dass wir neue Strukturen und Prozesse brauchen, um als Team weiterhin gut zusammenarbeiten und an einem Strang ziehen zu können.

Wir haben daraufhin persönliche Treffen eingeführt und zunächst unsere gemeinsame Vision und unsere Werte definiert. Als nächstes kam die Einführung der OKRs als Managementsystem. Das hat uns alles sehr geholfen, die Kultur und das Alignment aufzubauen, die heute unser Team definieren.

 

6. Funktioniert erfolgreiches Führen auf räumliche Distanz anders als im Büro?

Ich habe noch nie ein Team im Büro geführt, aber ich würde davon ausgehen, dass sich die Prinzipien guter Führung nicht unterscheiden, egal, ob das Team zentral oder dezentral arbeitet. Die wichtigsten Voraussetzungen sind Vertrauen – das macht selbstbestimmtes Arbeiten möglich – und eine Beschäftigung, die man als sinnhaft erlebt.

Wenn man außerdem darauf achtet, Menschen im Sinne ihrer Stärken weiterzuentwickeln, hat man alle Bedingungen für intrinsische Motivation geschaffen.

 

7. Mit welchem Vorurteil werden ortsunabhängige Teams oft konfrontiert und wie würdest du es entkräften?

Ich werde häufig gefragt, wie ich sicherstelle, dass mein Team tatsächlich arbeitet, wenn ich dies im Büro nebenan nicht kontrollieren kann. Das stimmt mich immer etwas nachdenklich und verwundert.

Glauben Menschen wirklich, dass andere Menschen nur deshalb arbeiten, weil ich sie in einem Büro einsperre und ihnen durch die Glaswand auf die Finger schaue? Und wie lange geht so etwas gut? Wer möchte unter solchen Bedingungen überhaupt arbeiten? Viel wichtiger ist, die richtigen Voraussetzungen für Motivation zu schaffen – dann brauche ich mir über Kontrolle keine Gedanken mehr zu machen.

 

8. Drei gute Gründe, warum mehr Unternehmen ihr Team ortsunabhängig(er) aufstellen sollten?

Dezentrales Arbeiten ermöglicht mehr persönliche Freiheit und bietet Platz für einen individuellen Lebensstil. Man gewinnt durchschnittlich eine Woche Lebenszeit im Jahr, wenn man nicht pendeln muss und spart eine Menge CO2 – auch, weil weniger Büroflächen gebraucht werden. Als Arbeitgeber ist man unabhängig vom Standort und kann landesweit oder sogar international die passendsten Fachkräfte suchen.

 

9. Welchen Tipp hast Du für Leute mit dem Wunsch nach einer ortsunabhängigen Festanstellung?

Mit den Arbeitgebern reden und versuchen, sie davon zu überzeugen. Je mehr  Arbeitnehmende sich für solche Chancen einsetzen und zeigen, dass es funktioniert, desto mehr Führungskräfte werden sich davon überzeugen lassen und die Vorteile erkennen.

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